Iniciar un proyecto empresarial no es tarea fácil, especialmente en lo concerniente al proyecto concreto, al plan de negocio, a la financiación, etc. Estas dificultades nos llevan a pensar que una vez el proyecto está en marcha y, aparentemente, funciona, sólo debemos imprimirle velocidad de crucero. Nada más lejos de la realidad (a menos que en tu empresa sólo trabajes tú).
El desarrollo de una empresa depende de muchos factores, pero el que refiere a las personas que la componen es determinante. Decía el maestro Peter Drucker que “la cultura empresarial se come a la estrategia para desayunar” (y en el almuerzo y, si quedan migajas, en la cena).
Fig. 1 Peter Drucker sobre la cultura empresarial
¿Qué entendemos por cultura empresarial?
Pero ¿qué es eso de la cultura organizacional? ¿por qué somos tan insistentes en este tema? Básicamente porque la cultura organizacional es como el aire que está en el ambiente. Es casi invisible, no hace ruido y, sin embargo, se respira; y ese aire, si está contaminado, puede destruirlo todo. Son todas las personas, tanto las que están empleadas como las que colaboran puntualmente, las que te proveen y las que compran tus productos o servicios, las que te financian y las que te asesoran… quienes, de una manera u otra, forman parte de la empresa y de algún modo construyen y consolidan su cultura empresarial.
Por resumirlo podríamos decir que la Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas, suposiciones, hábitos, formas de sentir, pensar y actuar que comparten las personas de una organización.
En un titular sería:
“La cultura de una empresa es su forma de ser”.
Toda empresa genera su propia cultura empresarial, la trabaje o no, sea más o menos consciente. Se empieza a crear en el mismo momento en que nace una empresa, con quien la funda, con su forma de ser y de actuar, con las primeras personas que forman el núcleo inicial, las primeras colaboraciones que se escogen, etc. Todo irá, de modo más o menos intencionado, acorde y en relación con los valores y la esencia de las personas que la forman. No siempre hay un código o una normativa explícita a seguir, hay veces en que la cultura empresarial se va creando por si sola por la forma de ser de sus integrantes, que compartirán unos valores y se sentirán afines a su filosofía.
Que la cultura empresarial no esté escrita, no significa que no exista. De hecho, la mayoría de las veces lo que se escribe no se ajusta a la realidad de lo que ocurre (a nadie le gusta decirle a su nutricionista que le gusta desayunar dos donuts).
Tal y como hemos comentado, los valores internos de la empresa forman parte de su cultura.
¿Cuál es el reto de las organizaciones al impulsar su cultura?
Y ahí empieza el gran desafío: Lograr que la cultura de la empresa impulse/facilite (o al menos no obstaculice) el despliegue de la estrategia que hemos diseñado para lograr la visión, los objetivos y, finalmente cumplir con la misión o propósito que hemos definido. (Ahí, se incluye, por supuesto, la propuesta de valor que ofrecemos al mercado, el atractivo como empresa empleadora, etc.)
Y es un desafío porque en la mayoría de las ocasiones deberemos cambiar algunos hábitos y desmontar creencias y supuestos. Conozco muchas empresas empeñadas en ser eficientes con una cultura que relativiza la impuntualidad, por ejemplo.
Y como que la génesis de la cultura empresarial ha sido el equipo fundacional, pues son las personas en la más alta dirección quienes deben empezar a cambiar. Y eso no es baladí.
No es tarea simple porque impacta de lleno en los resultados y porque el liderazgo que se ejerce desde la Alta Dirección debe ser “ejemplo a seguir”.
Si enrolamos en nuestras compañías personas motivadas por los resultados y por el proyecto y se encuentran con una cultura que impide conseguirlo, abandonarán pronto.
Quizá sea más honesto explicar que estamos en un cambio cultural, que lleva tiempo y del que deseamos que forme parte activa. Con esta afirmación y con tu ejemplo, es más fácil que consigas más personas dispuestas a cambiar esos hábitos y así llegar a resultados con más efectividad.
No es fácil porque debe ser un cambio con intencionalidad y con propósito y, por lo tanto, debe figurar en la agenda directiva (la agenda directiva define sus prioridades).
En la medida en que se tome consciencia de que la cultura empresarial es clave para alcanzar las metas que nos hemos propuesto, más fácil será definirla para que sea impulsora y antes se podrán aplicar los cambios necesarios.
La cultura empresarial define la esencia de la compañía. Y, será esto lo que la diferencie de las demás, incluso de su competencia. Pues, aunque se dediquen a lo mismo, no existen dos empresas iguales.
El objetivo final es lograr una cultura empresarial que defina a la compañía por sí sola. Que todas las personas que la conforman (interna o externamente) se sientan orgullosas de ella.
El éxito va ligado al talento humano. Encontrar y cuidar a ese talento depende, en gran parte, de ti.
