fidelizar equipos

La primera buena práctica, que no enumero por obvia, es que debemos situar a las personas en el centro de nuestra actividad. Y me refiero a las personas clientes, proveedoras, empleadas, partners, etc. No puedo empezar de otro modo si hablamos de cómo fidelizar a través de buenas prácticas en la empresa. Las personas son la razón de ser y la clave del éxito, por esto, cualquier empresa que comparta esta premisa sabrá que hay ciertos aspectos a trabajar y cuidar para que éstas quieran seguir formando parte de la organización.

Podemos obtener indicadores (rotación, absentismo), hacer estudios de clima laboral o de riesgos psicosociales, con los que tener puntuaciones; también podemos simplemente conversar y conocer sus expectativas, objetivos de carrera profesional, contrastar en qué medida la organización está respondiendo a sus necesidades. O también podemos contar sonrisas. Y no es una broma. Queremos que las personas que están empleadas en nuestras empresas sean felices. (Y cuesta mucho, demasiado, ver sonrisas en los puestos de trabajo. Este artículo no es el lugar, pero debemos eliminar la idea de que el trabajo es una condena o una obligación. Además, sirve para desarrollarse como persona. Esa debería ser la máxima, y a partir de ahí, ir descendiendo las expectativas; no al revés).

¿Cómo fidelizar equipos de forma efectiva?

Y dicho esto, qué podemos hacer para que las personas quieran estar en nuestra empresa, y quieran crecer con ella. En definitiva, ser parte de ella.

1. El propósito

El sentido de todo lo que se hace dentro (y fuera) de la empresa. Transmite permanentemente el propósito y su impacto en el mundo. Si bien es cierto que no todas las empresas tienen un propósito transformacional, también lo es que las que no lo tienen, revierten parte de los beneficios a la sociedad en forma de RSC. Cuanto más lo potencies, más vinculación emocional conseguirás.

2. Los valores de empresa

Cualquier empresa tiene valores internos y externos. Otra cuestión es que se comuniquen y se trabajen día a día. En este sentido, los valores externos (los que se transmiten a clientes y sociedad) han tomado la avanzadilla. Lo fundamental es que los valores externos se correspondan con los internos para fidelizar a los equipos. Deben ser coherentes. Al igual que el propósito, los valores internos de la empresa son parte fundamental para que una persona quiera o no permanecer en la organización.

3. La cultura de empresa

Los valores forman parte de la cultura de la empresa, pero no son lo único. Además, hay creencias, hábitos, rituales, símbolos, lenguaje y comunicaciones que le van dando cuerpo. La buena práctica indica que debes preguntarte: ¿Hasta qué punto la cultura de mi empresa favorece que alguien (que no sea yo) quiera formar parte de ella? ¿Hay contradicciones entre lo que decimos y lo que hacemos? Adapta, cambia y fomenta una cultura atractiva e impulsora de personas.

4. El cumplimiento de las normativas

Y no me refiero sólo a que la contratación sea legal. Hay muchas normas que por distintos motivos no se cumplen parcialmente o en su totalidad. Desde una LISMI, hasta un Plan de Igualdad o, el más reciente Control de Presencia. El cumplimiento de la normativa y su comunicación a toda la plantilla es una muestra de “fair play” que consolida el vínculo.

5. Comunicación franca y abierta

La comunicación debe ser transparente en todos los sentidos: comunicación de objetivos, resultados, cambios que afecten a la plantilla… Es importante conocer la situación actual de la compañía, tanto en los puntos críticos como en los logros, independientemente del cargo o rango que ocupen. Es una forma de reforzar la relación y de involucrarles en el devenir de la empresa.

6. Crear un entorno seguro

Y me refiero a una cultura en la que las personas puedan tomar iniciativas y equivocarse, aprender de los errores, expresar lo que piensan o lo que sienten sin miedo a represalias; un entorno en el que tener aspiraciones no esté mal visto, en el que los anhelos de logro no se traten como una amenaza.

7. Potenciar el talento y el desarrollo profesional

Debes conocer bien a las personas de tu equipo: sus expectativas, sus inquietudes, su implicación, sus objetivos y habilidades… y recabar información sobre sus necesidades, y así poder brindarles oportunidades. No hay nada que sea más atractivo que un entorno generador de oportunidades. Y una empresa, si lo haces bien, lo es.

8. Condiciones laborales

Desde el tipo de contrato, hasta los horarios, pasando por los tiempos de comida, el salario, los recursos, los medios, etc. No se trata de si son atractivos o no (que, por supuesto, si lo son, mucho mejor) sino de que se apliquen a todas las personas por igual (incluidas las personas directivas).

9. Conciliación

Uno de los aspectos más solicitados y valorados tanto por las personas que ya están empleadas como por las personas candidatas a nuevas posiciones. No en todas las empresas es posible ser igual de flexible que en otras, pero poder aportar libertad para la autogestión del tiempo laboral con el personal es un plus, así como poder adaptar este factor a otras necesidades personales.

10. Las personas son el centro

Y como comentaba al principio, son la razón de ser y la clave del éxito. Reconocerlas, ser consciente de los objetivos, productividad y trabajo de cada una de ellas, agradecer y felicitar. Brindar ayuda para superar dificultades o cambiar malos resultados. Involucrarles en todos los procesos de la empresa. Son las personas quienes los hacen posible.

Son las personas quienes representan los valores de las empresas; son las personas quienes aseguran que las empresas prosperen, crezcan y cumplan con sus objetivos. No importa si son parte de tu equipo, partners, o son personas del equipo de tus clientes o proveedores. Es por este motivo por el que les debemos dar total prioridad. (Y no “per se”, sino por un propósito) Sin personas, cualquier empresa es un edificio vacío, tú decides si ellas son el centro de todo o son un accesorio.